Фредерик Уинслоу Тейлор "Принципы научного менеджмента"
Фредерик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856 - 21 марта 1915) - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.
Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката.
Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.
В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.
В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.
С 1882 по 1883г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883).
В 1884г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.
С 1890 по 1893гг. Тейлор- главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.
В 1906г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911г.- учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.
Тейлор - получил признание, как родоначальник научного управления предприятия менеджмента. В книге Тейлора «Принципы научного менеджмента», на принципах которой построена вся система управления предприятиями в развитых странах, разбираются основные элементы известной "системы Тейлора".
Оплата труда, казалось бы, напрямую связана с его результатами. И все же основные мотивы к труду лежат не в вознаграждении, а в воспитании и традициях того или иного народа.
Если человек обделен этим, то стимулировать его деятельность весьма затруднительно. А между тем традиция иных народов такова, что работать плохо они просто не умеют. Например, результат труда немецкого рабочего не зависит от величины оплаты - с детства он приучен все делать добросовестно. По-другому не может. И японский рабочий (вне зависимости от оплаты) не станет выпускать брак - это в корне противоречит его культуре. Такое отношение к труду нашему народу, увы, не свойственно. Конечно, и у нас немало людей с японской или немецкой «закваской». Когда-то, очевидно, их было много больше, но долгий период «строительства социализма» с его уравниловкой и хронической нехваткой товаров, когда продукция любого качества находила сбыт, существенно приуменьшил количество таких работников.
Создание традиций, воспитание, повышение уровня культуры, этой глубинной основы мотивации к труду, - дело долгих лет. А производить продукцию нужно сегодня, имея дело с теми людьми, которые есть. Как нацелить их на высокоэффективный труд? Как создать действенные мотивы к достижению поставленных задач, причем в тех социально-экономических условиях, которые сложились в нашей стране?
Человек - определяющее звено в повышении эффективности производства. Это ясно всем со времен Фредерика Уинслоу Тейлора, родоначальника современной науки управления. За прошедшие сто лет тысячи ученых и практиков в западном мире разработали и внедрили многочисленные теории мотивации труда, с помощью которых стремились получить большую отдачу от затрат на оплату наемной рабочей силы. И создается впечатление, что иной формы отношений, кроме как «собственник - наемный работник», в процессе производства не существует и что задача науки и менеджмента - находить особые в данный момент способы, побуждающие наемного работника повышать свое рвение в труде. Учебная литература и журналы по проблемам управления персоналом проводят в жизнь именно такую точку зрения.
Однако реальная жизнь не совпадает с приведенной схемой. Самая высшая мотивация работающего человека — работа на себя, когда работник, производящий продукцию, является и ее собственником. Таковы данные практики. Если человек работает один, выпуская продукцию или оказывая платные услуги, то здесь все ясно и понятно: все нити успеха в его руках, конечный результат зависит в основном от личных усилий. В современном мире люди, однако, редко трудятся в одиночку, на предприятиях (заводах, фабриках, в фермерских хозяйствах) численность персонала зачастую доходит до многих тысяч человек. Как сделать, чтобы труд в наибольшей степени отвечал их интересам?
